Highquality Performance
Bestehende Fachkräfte exzellent qualifizieren
Bestehende Fachkräfte exzellent qualifizieren
Ziel ist es, die Belegschaft so zu etablieren, das jeder einzelne Mitarbeiter Klarheit über die wechselseitigen Erwartungshaltungen hat und über die erforderlichen Kompetenzen verfügt, sodass ein reibungsloses performen und eine vermehrte Wertschöpfung für das gesamte Unternehmen garantiert ist.
Verabschiede dich vom Gefühl, in einem Hamsterrad aus Zeitmangel, Dauerstress und Überforderung, festzustecken.
Klarheit über Aufgaben & Tätigkeiten von Funktion und Rollen
Funktionen und Rollen werden so beschrieben, dass die Auflistung der Tätigkeiten dem Praxisalltag entspricht und somit eine realistische Einschätzung der daraus resultierenden Erwartungshaltungen, seitens der Führungskraft und des Mitarbeitenden, welcher die Funktion innehat, möglich ist.
Kompetenzdefizite durch transparente Kompetenzprofile entgegenwirken
Jede Tätigkeit erfordert bestimmte Kompetenzen. Durch die Verknüpfung der Tätigkeiten mit dem Kompetenz-Almanach bereitest Du die Basis für ein transparentes Kompetenzprofil, welches dem Mitarbeitenden und dem Unit-Leader gleichermaßen die Möglichkeit zur Minimierung der Kompetenzdefizite gibt.
Qualifikationsmatrix als Unit- oder Unternehmensübersicht
Die Kompetenzprofile der Mitarbeitenden ergeben in der Summe für jede Unit, oder für das gesamte Unternehmen eine stets aktuelle Qualifikationsmatrix, welche die ideale Grundlage für die Auswahl weiterführender Entwicklungsmaßnahmen darstellt.
Klarheit über Aufgaben & Tätigkeiten von Funktion und Rollen
Funktionen und Rollen werden so beschrieben, dass die Auflistung der Tätigkeiten dem Praxisalltag entspricht und somit eine realistische Einschätzung der daraus resultierenden Erwartungshaltungen, seitens der Führungskraft und des Mitarbeitenden, welcher die Funktion innehat, möglich ist.
Kompetenzdefizite durch transparente Kompetenzprofile entgegenwirken
Jede Tätigkeit erfordert bestimmte Kompetenzen. Durch die Verknüpfung der Tätigkeiten mit dem Kompetenz-Almanach bereitest Du die Basis für ein transparentes Kompetenzprofil, welches dem Mitarbeitenden und dem Unit-Leader gleichermaßen die Möglichkeit zur Minimierung der Kompetenzdefizite gibt.
Qualifikationsmatrix als Unit- oder Unternehmensübersicht
Die Kompetenzprofile der Mitarbeitenden ergeben in der Summe für jede Unit, oder für das gesamte Unternehmen eine stets aktuelle Qualifikationsmatrix, welche die ideale Grundlage für die Auswahl weiterführender Entwicklungsmaßnahmen darstellt.
Der heutige Arbeitsalltag von Mitarbeitenden gestaltet sich immer dynamischer und ist von ständigem Wechsel, veränderten Anforderungen, erhöhten Zeitdruck und dem demographischen Wandel belastet. Das Gefühl „keine Zeit zu haben“ und „ständig neue Herausforderungen bewältigen zu müssen“ oder „sich nicht wirklich auszukennen“ lässt die Arbeit sehr schnell zum Hamsterrad werden.
In diesem Hamsterrad auch noch an Qualifizierungsmaßnahmen zu denken, erscheint dann fast unmöglich. Und doch ist gerade die Qualifizierung der Ausweg aus diesem Hamsterrad. Wieviel wertvolle Zeit geht verloren, wenn sich Mitarbeitende überfordert fühlen, innerlich gekündigt haben oder einfach nicht über geeignete Lösungsmöglichkeiten für Herausforderungen verfügen. Ineffiziente Meetings, gepaart durch ineffiziente Prozesse sowie Neverendless- Diskussionen tragen dann das ihre dazu bei.
Der Stakeholder-Almanach gewährt jedem Mitarbeitenden Einblick in sein individuelles Kompetenzanforderungsprofil und bringt Klarheit über eventuelle Kompetenzdefizite.
Durch die Step by Step Anleitung der Big 5 deiner Skillsworld legst du den Weg hierfür frei, um zukünftig am Arbeitsmarkt bestens gerüstet zu sein. Selbstverständlich begleiten und beraten wir dich während der Einarbeitung mit deiner Skillsworld, damit du ebenfalls aus den Vollen schöpfen kannst.
Funktions- und Rollenbeschreibungen mit dem Kompetenz-Almanach verbinden und Klarheit über Kompetenzerfüllungsstatus erhalten
Aufgaben & Tätigkeiten
Das Verschriftlichen von Tätigkeiten, welche vermeintlich ohnehin klar sein sollten, mag im ersten Moment als mühsam empfunden werden, entpuppt sich aber für Unternehmen stets im Nachhinein als eine der größten Chancen.
Aufgabenanforderungen sind nichts anderes als Erwartungshaltungen an Mitarbeitende. Je konkreter diese Erwartungshaltungen vom Inhaber einer Funktion, sowie von der zuständigen Führungskraft reflektiert und eingeschätzt werden können, desto konkreter ist die wechselseitige Erfüllung sichergestellt.
Der Kompetenz-Almanach als zentrales Steuerrad
Aufgaben und Tätigkeiten können nur dann effektiv und effizient erledigt werden, wenn das erforderliche Wissen und die Kompetenzen vorhanden sind.
Unternehmen verlieren unglaublich viel wertvolle Arbeitszeit durch das fehlende Wissen darüber, wie etwas effektiver bzw. effizienter gehen könnte.
Zusätzlich ist es für Mitarbeitende höchst demotivierend, wenn sie mit Aufgaben konfrontiert werden, für die sie sich nicht ausreichend kompetent fühlen und für die Aneignung keine Mittel oder Ressourcen gestellt bekommen.
Die Verknüpfung der Tätigkeiten einer Funktion mit dem Kompetenz-Almanach macht Kompetenzdefizite sichtbar und präsentiert entsprechende Lösungen.
Kompetenzerfüllungsgrad als Indikator für Dienstleistungsqualität
Kompetenzdefizite innerhalb eines Teams führen zunehmend zu gravierenden Problemen in Unternehmen. Wenn einzelne kompetente Fachkräfte die Defizite von weniger kompetenten Kolleg*innen ausgleichen müssen, führt das unweigerlich zu einer Unzufriedenheit und Überlastung.
Im schlimmsten Fall kündigen diese Top-Fachkräfte und wechseln in Unternehmen, in der Hoffnung, dort bessere Bedingungen vorzufinden.
Der Fokus auf den Kompetenzerfüllungsgrad seines Teams ermöglicht es einer Führungskraft, präventiv Maßnahmen zu setzten, damit dieser Super-Gau erst gar nicht eintritt.
FUNKTIONS- UND ROLLENBESCHREIBUNGEN MIT DEM KOMPETENZ-ALMANACH VERBINDEN UND KLARHEIT ÜBER KOMPETENZERFÜLLUNGSSTATUS ERHALTEN
Klarheit über erwartete Aufgaben und Tätigkeiten
Aufgaben & Tätigkeiten
Das Verschriftlichen von Tätigkeiten, welche vermeintlich ohnehin klar sein sollten, mag im ersten Moment als mühsam empfunden werden, entpuppt sich aber für Unternehmen stets im Nachhinein als eine der größten Chancen.
Aufgabenanforderungen sind nichts anderes als Erwartungshaltungen an Mitarbeitende. Je konkreter diese Erwartungshaltungen vom Inhaber einer Funktion, sowie von der zuständigen Führungskraft reflektiert und eingeschätzt werden können, desto konkreter ist die wechselseitige Erfüllung sichergestellt.
Klarheit über Kompetenz-Anforderungen
Kompetenz-Almanach als zentrales Steuerrad
Aufgaben und Tätigkeiten können nur dann effektiv und effizient erledigt werden, wenn das erforderliche Wissen und die Kompetenzen vorhanden sind. Unternehmen verlieren unglaublich viel wertvolle Arbeitszeit durch das fehlende Wissen darüber, wie etwas effektiver bzw. effizienter gehen könnte.
Zusätzlich ist es für Mitarbeitende höchst demotivierend, wenn sie mit Aufgaben konfrontiert werden, für die sie sich nicht ausreichend kompetent fühlen und für die Aneignung keine Mittel oder Ressourcen gestellt bekommen.
Die Verknüpfung der Tätigkeiten einer Funktion mit dem Kompetenz-Almanach macht Kompetenzdefizite sichtbar und präsentiert entsprechende Lösungen.
Klarheit über Kompetenz-Erfüllungsgrad
Kompetenzerfüllungsgrad als Indikator für Dienstleistungsqualität
Kompetenzdefizite innerhalb eines Teams führen zunehmend zu gravierenden Problemen in Unternehmen. Wenn einzelne kompetente Fachkräfte die Defizite von weniger kompetenten Kolleg*innen ausgleichen müssen, führt das unweigerlich zu einer Unzufriedenheit und Überlastung.
Im schlimmsten Fall kündigen diese Top-Fachkräfte und wechseln in Unternehmen, in der Hoffnung, dort bessere Bedingungen vorzufinden.
Der Fokus auf den Kompetenzerfüllungsgrad seines Teams ermöglicht es einer Führungskraft, präventiv Maßnahmen zu setzten, damit dieser Super-Gau erst gar nicht eintritt.
Ein Feeling entfachen, wo Arbeit Inspirationen weckt, bereichert und sinnstiftend wirkt.
Einen Ort gestalten, wo Fach- und Führungskräfte gerne sind und bleiben wollen.
Ein Feeling entfachen, wo Arbeit Inspirationen weckt, bereichert und sinnstiftend wirkt.
Einen Ort gestalten, wo Fach- und Führungskräfte gerne sind und bleiben wollen.
Die Big 5 der Skillsworld
Die folgenden grundlegenden Schritte, führen bei der Einführung der Skillsworld step by step zur Einbindung aller relevanten Beteiligten und lassen deine Skillsworld von innen heraus wachsen.
Step 1: Eine strukturierte Basis schaffen
Im ersten Schritt werden die bereits vorhandenen Ausarbeitungen der Fokusthemen gesammelt
und in die dafür vorgesehenen Verzeichnissstrukturen eingetragen, sodass diese zur weiteren Darstellung
und Nutzung vorbereitet sind.
- Tätigkeiten in den Ausbildungsunits bzw. den Organisations-Units
- Erforderliche Kompetenzen im Kompetenz-Almanach
- Gemeinsame Grundhaltungen & Werte
- Wechselseitige Erwartungshaltungen zwischen Unternhemen, Führungsebene und Mitarbeitenden
- Vision, Mission und strategische Ziele
- Graphen-Units vorbereiten
Die Verzeichnissstrukturen und Graphen dienen dazu, dass zukünftig in jedem Stakeholder-Almanach und Unit-Cockpit präsent und für jeden Beteiligten, die für ihn relevanten Informationen sichtbar und umsetzbar sind.
Step 2: Beteiligte Mitarbeiter zu Stakeholder machen
Im zweiten Schritt werden die detailierten Verantwortlichkeiten der einzelnen Beteiligten dahingehend gebündelt,
dass detailierte Rollenbeschreibungen ausformuliert sind und diese Tätigkeiten mit Kompetenzen verknüpft werden können.
Im Stakeholder-Almanach verfügt dadurch jeder beteiligte Mitarbeitende über eine klare Übersicht der Tätigkeiten,
der Kompetenzanforderung und kann den Kompetenzerfüllungsgrad eigenverantwortlich steuern.
So werden Mitarbeitende zu beteiligten Stakeholdern.
Step 3: Stakeholder qualifizieren
Nun kann sich jeder Stakeholder das Rollenprofil mit seinen Tätigkeiten einsehen und die Selbsteinschätzung der Kompetenzanforderungen zeigt jedem Stakeholder in einfacher Weise, welche Qualifizierungsmaßnahmen bei der effektiven Aufgabenerfüllung unterstützen, bzw. wo eventuell noch Kompetenzdefizite vorhanden sind.
„Nur wer sich seinen Aufgaben gewachsen fühlt und mit den erforderlichen Ressourcen ausgestattet ist, kann bestmöglich zur Wertschöpfung beitragen.“
Step 4: Umsetzung vorantreiben
Mit der Prozessqualitäts- und Fortschritts-Anzeige steuerst du die Umsetzung – die Dauer der Intervalle den verfügbaren Ressourcen anzupassen und für eine angepasste Umsetzungsgeschwindigkeit zu sorgen, ermöglicht es den Stakeholdern einer Überforderung vorzubeugen und trotzdem konsequent an der Zielerreichung festzuhalten.
Step 5: laufende Verbesserung
In einer regelmäßigen Einschätzung der Qualtitätsindikatoren der Zusammenarbeit erhält das Team eine gute Übersicht darüber, wie gut die Zusammenarbeit und die Erreichung der Schlüsselergebnisse funktioniert, oder wo Verbesserungspotential genutzt werden kann.
Als Lead-User mehrfach profitieren…
Als Lead-User bist du bereits in der Entwicklung von neuen Modulen involviert und wir bereiten die Strukturen gemeinsam auf, sodass wir deine Anforderungen praxisnah in die Entwicklung integrieren können.
Wir befinden uns aktuell in der Entrepreneurphase. Der Fokus liegt dabei auf der effizienten Interaktion zwischen Stakeholder-Almanach und Unit-Cockpit und somit einer nachhaltigen Integration in der gesamten Organisation.
Als Lead-User hast du folgende Vorteile:
- Intensive Unterstützung bei der Aufbereitung (du sparst kostbare Zeitresourcen)
- dauerhafte linzenfreie Nutzung bestimmter Module deiner Skillsworld
- aktives Beeinflussen der Usability durch Einbezug deiner individuelle Bedürfnisse
Wir sind bereit – bist Du es auch?
Es gibt kein „zu früh“ oder „zu spät“ um erfolgreich zu starten
So erreichst Du uns
+43 664 3967023
kolaja@skillswork.at
Bischofst. 15 | A-4020 Linz
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Persönlich lässt es sich viel leichter über Möglichkeiten und gemeinsame Chancen plaudern.